Với người lao động nói chung và người làm nhân sự nói riêng, việc biết tổ chức, doanh nghiệp mình đang áp dụng lý thuyết nào để động viên tinh thần làm việc rất quan trọng vì nó giúp bản thân nhân viên điều chỉnh để dễ dàng làm việc tốt hơn và thích hợp với tổ chức.
Động viên là gì?
Động viên trong tiếng Anh là Encourage. Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc cuả cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao.
Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần.
Tại sao phải quan tâm tới động cơ làm việc
Các lí thuyết động viên người lao động
Trong lịch sử phát triển của quản trị đã có nhiều lí thuyết động viên được trình bày trong các tài liệu khác nhau. Sau đây là một số lí thuyết động viên đang được các nhà quản trị áp dụng phổ biến trong thực tế.
(1) Lí thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow
Lí thuyết này cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ thể xếp thành 5 bậc:
– Những nhu cầu cơ bản: ăn, uống, mặc, ở và những nhu cầu tồn tại khác.
– Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn, không bị đe dọa về thân thể, tài sản, công việc…
– Những nhu cầu xã hội: Tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồng nghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận…
– Những nhu cầu tự trọng: Thích danh tiếng, được tôn trọng, tôn trọng người khác…
– Những nhu cầu tự thể hiện: muốn hoàn thiện, phát triển nhân cách, sáng tạo….
(2) Lí thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động.
– Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát…
Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc.
– Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa…
Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường.
Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn:
- Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.
- Phương pháp kiểm tra.
- Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
- Mối quan hệ với cấp trên.
- Điều kiện làm việc.
- Các mối quan hệ khác và không khí việc.
- Cuộc sống riêng.
- Tính thử thách của công việc.
- Các cơ hội thăng tiến.
- Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
- Sự công nhận kết quả công việc.
- Sự tôn trọng của người khác.
- Trách nhiệm.
- Tiền lương (tương ứng với thành tích).
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây:
Từ đó có một số điểm cần lưu ý :
- Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.
Ý nghĩa
– Các nhà quản trị đừng không nên lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự.
– Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
(3) Lí thuyết E.R.G
Giáo Sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow. Ông cũng cho rằng hành động cuả con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại nhu cầu như sau:
– Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lí và nhu cầu an toàn.
– Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)
– Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác.
(4) Lí thuyết về sự công bằng Giáo sư Stacy Adams
– Lí thuyết này cho rằng công bằng là một động lực.
– Cơ sở của thuyết này dựa trên lập luận người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh giữa những đóng góp và phần thuởng nhận được, giữa bản thân và người khác.
Tuy nhiên cần lưu ý người lao động thường hay đánh giá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác. Do đặc điểm này, nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng.
(5) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Trong đó:
– Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
– Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành
– Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định chính sách quản trị nhân lực sao cho thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.
Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ
1.Nhu cầu (chưa thỏa mãn)
2. Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.
3. Hành động nhắm tới một mục đích nào đó
4. Kết quả thể hiện của hành động
5. Được khen thưởng / bị phạt
6. Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân…
Mong đợi của nhân viên
Theo mức độ ưu tiên : (kết quả điều tra ở 300 người tại VN)
- Thăng tiến và phát triển
- Tiền lương xứng đáng
- An toàn về công ăn việc làm
- Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng
- Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng
- Có quyền lực
Cảm nhận của nhân viên
So sánh phần đóng góp và phần đãi ngộ của bản thân và của người khác -> Căng thẳng và bất mãn nếu cảm thấy bất công.
Tìm kiếm sự công bằng -> Điều chỉnh phần đóng góp của bản thân so với phần đãi ngộ bản thân được hưởng. Chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc
Vì sao cần nghiên cứu và áp dụng các nguyên lý động viên?
Ngoài các lợi ích và giá trị đạo đức trong việc cư xử giàu tính nhân văn với các đồng nghiệp và cộng sự, kết quả nghiên cứu và quan sát thống kê đã chứng minh khi được động viên tốt, người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn. Kết luận ngược lại cũng được khẳng định.
