Tuyển Mass hiện đang là hình thức “săn đầu người” phổ biến được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Vậy tuyển Mass là gì? Nguyên tắc giúp tuyển dụng Mass hiệu quả là gì? Tham khảo ngay bài viết dưới đây của tuyendung.topcv.vn để có thêm những thông tin hữu ích nhé.
Tuyển mass là gì?
Tuyển Mass hay Mass Recruitment là hình thức tuyển dụng với quy mô lớn cho một vị trí nào đó của doanh nghiệp. Ví dụ:
- Tuyển nhân viên cho một cơ sở hay doanh nghiệp mới mở như: nhà máy, khách sạn,…
- Vào những dịp cao điểm như Tết Nguyên Đán hay Trung thu nhà máy cần tới 2-3 lần số lượng nhân viên đóng gói so với bình thường.
- Tuyển dụng công nhân, sale, phục vụ,…
Với tình hình kinh tế phát triển như hiện nay, không ít doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô. Điều này đồng nghĩa với nhu cầu tuyển dụng nhân sự số lượng lớn tăng cao. Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến giới săn đầu người đang tham gia vào quy trình tuyển dụng và biến nó thành hình thức phổ biến với bất kỳ HR nào.
7 nguyên tắc tuyển dụng mass hiệu quả
Hiểu rõ tuyển Mass là gì và bắt tay thực hiện không hề đơn giản. Hơn nữa quá trình tuyển dụng cũng có nhiều khó khăn đặt ra. HR cần nắm được các nguyên tắc dưới đây để tuyển mass hiệu quả.
Đưa ra kế hoạch cụ thể
Một nguyên tắc quan trọng, HR phải nằm lòng khi tuyển mass đó là có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, chi tiết.
- Xác định rõ mục tiêu cần đạt là gì? Ví dụ vị trí cần tuyển, số lượng tuyển cho mỗi vị trí là bao nhiêu?
- Đồng thời cần hiểu rõ về thị trường lao động để xem ứng viên nào có thể đến làm việc cho doanh nghiệp.
- Xác định và phác họa chân dung ứng viên mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Ví dụ các kỹ năng, phẩm chất cần có là gì?
Có quy trình tuyển dụng chi tiết
Đưa ra kế hoạch tuyển dụng từ sớm giúp doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng được những ứng viên tài năng, chất lượng. Đồng thời đạt đủ số lượng doanh nghiệp yêu cầu. Ví dụ nếu cần tuyển đội ngũ nhân sự cho mùa Trung thu thì nên chuẩn bị từ tháng 5, tháng 6. Không nên để tới tháng 8 mới bắt đầu.
Chú trọng đến thông tin tuyển dụng
Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định doanh nghiệp có thể tuyển được đội ngũ ứng viên như ý không. Đặc biệt với tuyển dụng mass càng phải chú trọng vấn đề này.
Để cải thiện thông tin tuyển dụng, HR cần tìm hiểu ứng viên ở vị trí cần tuyển họ đang quan tâm điều gì? Ví dụ:
- Vị trí sale thường quan tâm đến: lương, thưởng, thu nhập, sản phẩm cần bán hoặc họ có cần tìm khách hàng mới hay không?
- Một số vị trí đặc biệt quan tâm đến: thời gian làm việc, lương, thưởng, bảo hiểm, phương tiện đi lại,…
Ngoài các thông tin kể trên, bản mô tả công việc chi tiết cũng là điều ứng viên quan tâm để hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của bản thân với công việc.
Mở rộng nguồn ứng viên
Bản chất của tuyển mass là gì? Chính là tuyển dụng nhân sự với số lượng lớn cho một vị trí nào đó. Vì thế muốn làm được điều này, mở rộng nguồn ứng viên là việc làm cần thiết. Câu hỏi tiếp theo đặt ra là: làm sao để mở rộng? Doanh nghiệp có thể áp dụng một số các giải pháp như:
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng tích cực, nổi tiếng giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên đang có nhu cầu tìm việc.
Tuyển dụng đa kênh như: mạng xã hội, giới thiệu từ nhân viên công ty, ngày hội việc làm, các trang web tuyển dụng uy tín, liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng,…
Trong đó tuyển dụng qua các trang web uy tín như tuyendung.topcv.vn là giải pháp được nhiều doanh nghiệp lựa chọn. Với khối lượng hồ sơ ứng viên lớn, trên 5.500.000 hồ sơ (trong đó có 60% ứng viên đã có trên 2 năm kinh nghiệm) cùng hơn 3.000.000 lượt truy cập mỗi tháng, cung cấp nguồn ứng viên dồi dào cho doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng số lượng lớn ở nhiều vị trí, lĩnh vực.
Xây dựng quy trình sàng lọc ứng viên
Muốn quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao, HR cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá ứng viên bài bản, chính xác. Tuyendung.topcv.vn với công nghệ trí tuệ nhân tạo không chỉ phân tích sâu yêu cầu của nhà tuyển dụng và ứng viên, kết nối những ứng viên phù hợp. Mà còn giúp doanh nghiệp giải quyết những bài toán khó liên quan đến quy trình tuyển dụng: từ tạo nguồn ứng viên, sàng lọc ứng viên, đánh giá, đo lường hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Ngoài việc đánh giá ứng viên, cần áp dụng bộ 3 câu hỏi để lựa chọn ứng viên chính xác là:
- Hỏi về kinh nghiệm làm việc
- Hỏi về động lực làm việc
- Hỏi về thái độ của ứng viên khi làm việc
Không tuyển dụng ồ ạt
Tuyển Mass là gì? Đây cũng là quá trình tuyển dụng nhiều ứng viên trong thời gian ngắn. Tuy nhiên cần tránh tình trạng bất cứ đối tượng nào cũng nhận vào. Cần đảm bảo ứng viên đã được sàng lọc và phù hợp nhất ở thời điểm tuyển dụng. Mặc dù quá trình này hơi mất thời gian nhưng sẽ không làm lãng phí thời gian, công sức cho các công đoạn sau đó.
Nâng cao trải nghiệm của ứng viên
Theo một số khảo sát từ các chuyên gia nhân sự, phần lớn ứng viên của các vị trí mass đều có tâm lý muốn làm việc ở những công ty năng động, hòa đồng, cởi mở. Họ có thể đánh giá từ khâu tuyển dụng như khi tiếp cận ứng viên, tham gia phỏng vấn, bắt đầu làm việc. Chính vì vậy nâng cao trải nghiệm cho ứng viên có vai trò quan trọng, HR cần chú trọng và làm được điều này.
Chuẩn bị đào tạo, tiếp nhận hàng loạt
Ngoài việc hiểu rõ tuyển Mass là gì đồng thời nắm rõ 5 nguyên tắc kể trên khi tuyển mass, HR cần chuẩn bị kỹ lưỡng cho hoạt động tiếp nhận ứng viên. Có tới 20% nhân viên mới nghỉ việc sau 45 ngày.
Chính vì thế để giữ chân nhân viên, HR cần đảm bảo các vấn đề sau:
- Chuẩn bị hồ sơ, thủ tục cần thiết để tiếp nhận ứng viên
- Nắm được tỷ lệ bỏ việc ở giai đoạn thử việc và có chính sách giữ chân nhân viên
- Đưa ra phương pháp đào tạo và thay thế ứng viên kịp thời
Khó khăn khi tuyển mass
Nếu chỉ tuyển 1-2 nhân sự thì không hề khó khăn, thế nhưng tuyển dụng mass với số lượng lớn lại đặt ra thách thức cho các HR. Hình thức tuyển dụng này không những yêu cầu đúng người, đúng số lượng mà còn cần đảm bảo cả tiến độ. Bởi vậy, trong quá trình thực hiện, không ít HR phải đối mặt với những vấn đề như:
- Đăng tin tuyển dụng không có hồ sơ ứng viên tìm việc hoặc ứng tuyển nhiều nhưng không chất lượng.
- Ứng viên hẹn nhưng không tham gia phỏng vấn (trên 30%)
- Ứng viên nhận offer nhưng không nhận việc vào ngày onboard (khoảng 20%)
- Ứng viên chỉ làm việc vài ngày sau đó trốn luôn ( khoảng 10%)
Nguyên nhân gây nên các tình trạng này được chia làm 2 giai đoạn đó là:
Trước khi ứng viên tới công ty
Ở giai đoạn này thường là do thông tin tuyển dụng không rõ ràng về chính sách thưởng, điều kiện làm việc, các cơ hội phát triển của vị trí đó. Nguyên nhân chính là do khả năng viết tin tuyển dụng của HR chưa tốt.
Để cải thiện, HR cần thường xuyên khảo sát, hỏi và nhận góp ý từ ứng viên đã tuyển được hoặc những người dù đã từ chối nhưng vẫn có quan hệ để rõ hơn về insight ứng viên. Lưu ý rằng, có thể điều mà HR cho rằng hấp dẫn, thú vị trên tin đăng tuyển chưa chắc đã được ứng viên quan tâm. Do đó cần hỏi họ về những vấn đề này khi có thể.
Ngoài ra có thể do các nguyên nhân như:
HR thiếu kinh nghiệm khi lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, chọn nguồn tuyển dụng để đầu tư chi phí hoặc chưa biết cách thuyết phục lãnh đạo để bỏ ra chi phí cho quy trình tuyển dụng.
Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp chưa đủ tốt. Có thể vì công ty có tai tiếng về chế độ hoặc cách ứng xử với nhân viên.
Trải nghiệm của ứng viên về quy trình tuyển dụng chưa tốt. Lỗi này thường xảy ra khi HR giao tiếp, ứng xử với ứng viên khi tiếp cận trực tiếp.
Khi ứng viên đến công ty
Ứng viên có những trải nghiệm chưa tốt với quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Ví dụ gặp khúc mắc ở các khâu như: phỏng vấn, deal lương hay offer,..
Khi bắt đầu phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tương tác và lưu ý nhu cầu của mỗi ứng viên. Ví dụ lương, thưởng hay các tiêu chí khác. Đồng thời muốn thu hút và giữ chân họ cần phải cho ứng viên biết những lợi ích họ có thể nhận được khi làm việc trong doanh nghiệp. Mối quan hệ nào cũng đều được phát triển với nguyên tắc đôi bên cùng có lợi và quan hệ giữa nhân viên với doanh nghiệp cũng không ngoại lệ. Họ dành thời gian, năng lực cống hiến cho công ty. Vậy công ty phải làm sao để ứng viên cảm thấy xứng đáng.
Nhiều ứng viên được HR đánh giá phù hợp nhưng lại không nhận offer vào phút chót chính là vì điều này. Không nhiều ứng viên nói ra nguyên nhân nhưng có thể là do cách bạn chia sẻ thông tin, giao tiếp hoặc phong cách thể hiện khi phỏng vấn.
Quy trình onboarding chưa tốt cũng thường xảy ra bởi đến giai đoạn này nhiều HR cho rằng ứng viên vào đến công ty là mình đã hết trách nhiệm. Dẫn tới làm một số công tác chưa được thỏa đáng và ứng viên cũng vì vậy mà nghỉ việc.
Với những chia sẻ trên đây hy vọng có thể giúp các bạn hiểu rõ tuyển mass là gì cũng như các nguyên tắc cần nắm rõ để tuyển mass hiệu quả, tránh rủi ro. Mong rằng với những thông tin trên sẽ giúp HR và doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả, đạt được đúng mục tiêu, tiến độ đã đề ra.
